近期，大型企業(yè)高管辭職的消息不斷。然而，與高管辭職同樣讓企業(yè)頭痛的，還有一群被稱為“職場橡皮人”的員工。他們在工作中不會出什么差錯，但也沒有激情；他們原本應(yīng)該是企業(yè)發(fā)展的中堅力量，卻總是給團隊帶來消極影響……為什么企業(yè)里會有“職場橡皮人”？面對他們，企業(yè)該怎么辦？昨日，相關(guān)專家在接受商報記者采訪時表示，利用“鯰魚效應(yīng)”制造危機感、構(gòu)建合理的淘汰和激勵制度，可以在一定程度上重新點燃“職場橡皮人”的工作激情。
“橡皮人”也曾有激情
6年前，謝雨辰從某一流高校的財會專業(yè)畢業(yè)后，進入我市一單位工作。“剛畢業(yè)那會兒，用意氣風(fēng)發(fā)來形容一點都不為過。”昨日，謝雨辰告訴商報記者，盡管單位離家比較遠(yuǎn)，但她總是會提早到辦公室，做好當(dāng)天的準(zhǔn)備工作。“稱不上"來得最早，走得最晚"，但絕對全身心投入，對領(lǐng)導(dǎo)布置的大小任務(wù)都竭力完成。”謝雨辰說，她認(rèn)真工作并不是沖著加薪、升職去的，領(lǐng)導(dǎo)的肯定和表揚、自我價值的被認(rèn)同是很大的動力。
“漸漸地我發(fā)現(xiàn)，能不能得到表揚好像也沒太大區(qū)別。工資照拿，職位也沒變，只要不出錯就萬事OK。”謝雨辰坦言，不知從何時起，她開始變得“橡皮化”，只要不被領(lǐng)導(dǎo)批評、不與同事發(fā)生矛盾、完成本職工作就行了，“太拼命了，會被老員工說成掙表現(xiàn)”。
連續(xù)3年沖刺注冊會計師考試失敗后，謝雨辰終于對現(xiàn)實妥協(xié)了：“當(dāng)身邊多數(shù)人都安于現(xiàn)狀時，你面對千篇一律的工作內(nèi)容，還有多少激情可言？”
記者在采訪中了解到，在各企業(yè)中，與謝雨辰有著類似經(jīng)歷的人并不少，他們被稱為“職場橡皮人”。
六成受訪者有“橡皮期”
《中國青年報》此前做過的一項調(diào)查顯示，在近5000位受訪者中，91%的受訪者認(rèn)為身邊存在“職場橡皮人”。受訪者將“職場橡皮人”的特征歸納為：對批評和表揚無所謂、沒有夢想、難以找到樂趣、不發(fā)表意見、做事沒效率、不參與集體活動、不接受新事物等。
而智通人才網(wǎng)的調(diào)查顯示，有近六成的職場人士曾經(jīng)或正在經(jīng)歷難熬的“職場橡皮期”。在調(diào)查中，36.23%的受訪者曾遭遇“職場橡皮期”，但自己主動進行了調(diào)整；23.19%的受訪者表示仍處于“橡皮期”；24.64%的受訪者表示還未進入“職場橡皮期”，但已經(jīng)有苗頭；僅有15.94%的受訪者認(rèn)為，自己從來沒有這樣的感受。此外，近三成受訪者認(rèn)為，工作3~5年后是進入“職場橡皮期”的臨界點。
企業(yè)獎懲制度不明是主因
“橡皮化”的職場人主要集中在“85后”群體。一方面，因為有父輩的打拼做鋪墊，他們的物質(zhì)生活更加豐富；另一方面，他們遭遇的社會競爭太激烈，心理負(fù)擔(dān)過重，所以多數(shù)滿足于現(xiàn)狀。”昨日，中國人民大學(xué)MBA講師石立平在接受商報記者采訪時表示，“職場橡皮人”的泛濫是因為企業(yè)沒有做到“投其所好”，“職場橡皮人”欠缺的是可以觸動神經(jīng)的激勵。
重慶大學(xué)經(jīng)濟與工商管理學(xué)院教授廖成林告訴商報記者，“職場橡皮人”往往是在企業(yè)里待了三五年以上的員工。這些人原本應(yīng)該是企業(yè)發(fā)展的中堅力量，但當(dāng)他們普遍表現(xiàn)出對工作的倦怠情緒后，這種情緒會傳染給企業(yè)里的其他人，讓其他人失去動力，也讓企業(yè)失去活力。此外，一旦外部有了更好的機會，這些人很可能會選擇辭職，企業(yè)的培養(yǎng)成本將付諸東流。
廖成林認(rèn)為，一些企業(yè)的淘汰制度過于寬松，“做得好”與“做得不好”之間的界限太寬，導(dǎo)致不少職場人沒有危機感，樂于在安全范圍內(nèi)安享現(xiàn)狀。此外，考核制度的缺陷導(dǎo)致優(yōu)秀員工得不到升遷或重用的機會，久而久之，這部分人也就成了“橡皮人”。
建議 引入“鯰魚”制造危機感
要將“職場橡皮人”的工作激情重新激發(fā)起來，企業(yè)管理者該怎么做？
石立平表示，管理者應(yīng)該注重員工們的心理變化，關(guān)心個人需求，針對不同員工開“處方”，用個性化的激勵措施喚起“橡皮人”的工作熱情，并幫助他們制定職業(yè)規(guī)劃。
廖成林認(rèn)為，在企業(yè)中引入帶來危機感的“鯰魚”是個不錯的辦法，同時，企業(yè)也要構(gòu)建科學(xué)合理的淘汰和激勵制度。“管理者應(yīng)及時調(diào)研診斷問題，將企業(yè)內(nèi)部管理理念梳理整合。然后針對這些問題，將企業(yè)的激勵制度細(xì)化、固化，讓員工的每一步進退都體現(xiàn)到薪金待遇或職位級別的變化上。”廖成林說。
小測試
你是“職場橡皮人”嗎？
你是不是“職場橡皮人”？你的“橡皮化”程度有多少？看看下面這10條，有多少符合你的情況。
1.上司布置新工作后，你總會等一段時間才去實施，因為覺得工作很簡單，沒必要急著完成。
2.無論大小會議，走神是你的必修課。
3.一年內(nèi)沒有受過任何表彰或批評，但你不在乎。
4.工作上混混日子就可以，反正你總是得不到和自己能力相適應(yīng)的職位。
5.公司里發(fā)生的人事安排，你認(rèn)為你知道其中的貓膩。
6.想不通為什么領(lǐng)導(dǎo)總會有些錯誤的安排。
7.公司改變管理制度，在你看來是個過場而已。
8.休息時間出去聚會，你總是滔滔不絕地講公司的一些事情，而且總能得到大家的響應(yīng)。
9.你覺得現(xiàn)在的新人好像都在異想天開，其實什么都不懂。
10.出了問題也不用想辦法解決，反正總有人會解決掉。
答案：
有1～3項符合：“橡皮”黃色預(yù)警。
還不屬于“橡皮人”，但已出現(xiàn)“橡皮化”。如果繼續(xù)下去，會改變上司、同事對你的好感，降低對你的期望值。
有4～6項符合：“橡皮”橙色預(yù)警。
屬于“半橡皮化”，個人品牌價值已下降不少。但因為有一些經(jīng)驗或能力，不至于被掃地出門。
有7～10項符合：“橡皮”紅色預(yù)警。
已經(jīng)是“橡皮人”了，可能會因為過度“橡皮化”而被其他單位拒之門外。
