“天下所有的制度如果不跟錢掛鉤就不叫制度”。很多企業(yè)在管理中很忌諱談錢，認為不高尚，太俗。管理可以不談人，但一定要談錢，“天下所有的制度如果不跟錢掛鉤就不叫制度”。
筆者一針見血地指出，錢只是代表一種付出、一種價值、一種承認而已，代表別人對自己勞動價值的肯定。企業(yè)在管理時，常常天真地希望自己的員工都能任勞任怨。只談貢獻不談工資的神仙式的員工通常是百年難遇。在企業(yè)里大多數(shù)員工還是復合型員工：既渴望賺錢也要面子；忠誠度不高但還有點惰性，對公司持觀望態(tài)度。應設身處地地考慮員工的利益和前途，從愛錢到“愛前＋愛錢”，從而提高員工的積極性和敬業(yè)精神。
管理應該從需要出發(fā)，賞罰分明，筆者認為，管理者應該主動談錢，否則員工只會被動談錢，那就會很難管理了。“工作的回報＝工資＋能力成長，除了錢之外，管理者也可以給員工榮譽，因為榮譽可以是一張遠期支票，但不可以是空頭支票。”
筆者認為，員工固定工資過高是企業(yè)效益提升的最大障礙。在一間公司，管理層必須要把員工“做好了有什么好處，做壞了有什么壞處”體現(xiàn)到工作的每一個環(huán)節(jié)。用一個公式表示：Y（總工資）=kx（浮動）+b（基本工資）。當b（基本工資）上升時，員工不用做事也能領到高的基本工資，這就導致員工的愿力降低；當b下降，甚至b=0時，員工不做事就拿不到工資，這就大大促使了員工化被動為主動，積極努力地工作。“管理＝自理＋代理，自理靠得是心力，主導過程；代理靠法力，測量結果。”
制度管理：人性上下限理——論董事長指明遠方目標，是上限，總經理走好腳下的路，這是下限。
經過摸索發(fā)現(xiàn)一個“人性上下限理論”：人性有兩個層面，一個是上限，類似為人民服務，在這個層面，人往往處于脈沖狀態(tài)，存在不穩(wěn)定和不確定性；另一個是下限，是為自己服務、為人民幣服務，這個層面人處于原點狀態(tài)。“管理的靶心是人性，企業(yè)采用下限管理會比較有效，而因為人性上限是一種脈沖狀態(tài)，不穩(wěn)定和不確定，所以采用上限管理也具有不確定性和不穩(wěn)定性。”
從企業(yè)角度來說，上限是指領導力、發(fā)展、創(chuàng)造力；下限是執(zhí)行力、生存、達成目標；董事長指明遠方目標，是上限，總經理走好腳下的路，這是下限。李澤堯認為，很多企業(yè)的制度設計高不成低不就，這是采用了上限管理的緣故，企業(yè)管理要牢牢抓住下限、確保下限。
“管理者是規(guī)則的制定者，規(guī)則制定出來后，管理者要反客為主，要考慮如何與其他部門銜接，考慮如何審批納入企業(yè)制度體系中。”筆者認為，其實從某種意義上來說，管理就是管理壞人，“皇帝家的金庫為什么要有三把鎖？人知道了怎么做難道就會那么去做嗎？也許有80％的良民會這么做，但還有20％的刁民可能‘一顆老鼠屎壞了一鍋粥’。”
口號、會議紀要、通知精神、注意事項等都不是制度，筆者認為，政策不等于制度：政策強調出發(fā)點、取向、主題愿望，制度控制結果面、目標和對客體的約束力。個人意志也不等于制度，管理者要把個人意志轉到行政程序中去。
筆者認為，有效管理就是讓員工覺得“為人民服務就是為自己服務”。
▲人生要有兩個“本”：工作日記本———工作有條理性；心靈對話本———思想有條理性。
▲企業(yè)：效益是硬道理；員工：績效是硬道理；老板：賺錢是硬道理；有效管理者：達成目標是硬道理。
▲不要問管理是什么，而要問管理做什么。
▲管理＝責任和利益的精益化。
▲天下所有的制度如果不跟錢掛鉤就不叫制度。
▲固定工資是惰性之源。固定工資像老婆———分內，保健因素；浮動工資像情人———外快，激勵因素。
▲說法和做法要通過做法才產生作用，價值觀只有通過管理手段才產生作用。
▲意識（概念）能對自己產生作用力，卻未必能對別人產生作用力，尤其當它與利益無關或相背時。
▲花錢：感官快樂，心里痛苦；掙錢：感官痛苦，心里快樂。
▲社會道德是國家法律的副產品，企業(yè)文化是企業(yè)制度的副產品。
▲企業(yè)以人為本，管理以利為本。
